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新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人力資源不能得到績效獎金
文章出處：m.gshrtc.cn | 發(fā)布時間：2018/12/6 19:16:21 | 瀏覽次數(shù)：0
新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人力資源不能得到績效獎金、其實，人力資源的指標(biāo)非常好制訂。如果說一個部門的考核指標(biāo)不好量化，那只能說明兩個問題：一是沒有認(rèn)真的去發(fā)揮他的價值;二是這個部門真的沒有價值，則這個部門沒有存在的必要性了。從現(xiàn)階段來說，人力資源部還沒有到可以被舍棄的階段。
案例陳先生在這家民營工作六年了，從人力資源主管做到今天的總監(jiān)職位，隨著企業(yè)管理的發(fā)展一路走來?，F(xiàn)在企業(yè)也發(fā)展到一定的規(guī)模，是一家200多人的中型公司。前些年公司草創(chuàng)期間，企業(yè)管理相對簡單?，F(xiàn)在受外部大環(huán)境變化的影響，企業(yè)的經(jīng)營也相對更困難一些，于是老板想在企業(yè)內(nèi)部推動績效管理。
陳先生能隨企業(yè)一路發(fā)展到總監(jiān)職位，其學(xué)習(xí)能力也是相當(dāng)?shù)牟诲e。很快他就提出了一套相對完善且結(jié)合了企業(yè)業(yè)務(wù)實際情況的績效管理方案，并對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行了量化指標(biāo)的構(gòu)想與構(gòu)架。老板非常滿意，業(yè)務(wù)部門也能感受到陳先生的專業(yè)與認(rèn)真。
企業(yè)的績效管理工作在陳先生的推動下，順風(fēng)順?biāo)倪M(jìn)行著，也一下子就成功激發(fā)了業(yè)務(wù)團(tuán)隊的活力。企業(yè)的業(yè)績也有了明顯的上升。在一次高層的聚會上，營銷總監(jiān)給陳先生敬酒，感謝他推動績效管理促進(jìn)了業(yè)務(wù)的發(fā)展。在客套之間，點(diǎn)醒了老板：人力資源部門不能只利他不利己，也要開展績效考核。人力資源部也要進(jìn)行績效考核，陳先生不是沒有想到過，只是自己沒有找到量化的方法，就一直有意的拖延著，沒想到老板點(diǎn)了出來。
解析陳先生的尷尬也是很多人力資源總監(jiān)的尷尬，現(xiàn)在企業(yè)里非常常見的一個現(xiàn)象就是：人力資源總監(jiān)們忙著給別的部門設(shè)計績效考核，而“忘”了自己。促進(jìn)其業(yè)務(wù)發(fā)展，提升他們的績效獎金，漸接地提升他們的收入。而自己呢?卻只能做嫁衣裳，獨(dú)自哀嘆。
非業(yè)務(wù)部門的績效就不能量化考核嗎?非業(yè)務(wù)部門的績效獎金就不需要嗎?答案當(dāng)然是否定的。筆者曾在企業(yè)做人力資源總監(jiān)，在推動全公司績效管理時，必定首先制訂自己的考核方案，并以此作為示范供其他部門作參考。
三步走，讓人力資源部等非業(yè)務(wù)部門拿到績效獎金下面就從人力資源部門的績效考核如何量化開始，引申出非業(yè)務(wù)部門的績效考核指標(biāo)如何量化：
第一步要有任何崗位都有量化指標(biāo)的思維很多時候不是做不到，而是思維受限而想不到。思維先突破才能有辦法去解決問題，如果先進(jìn)行自我思維設(shè)限定框，那么問題肯定就無法解決。思維的限制如何打破呢?第一步是換一個角度看問題，在業(yè)務(wù)部門的眼里，人力資源是干什么的?它的價值是怎樣體現(xiàn)的?這些問題可以從他人的期許中找到答案。
咱們先回復(fù)一下業(yè)務(wù)部門的問題：
案例陳先生在這家民營工作六年了，從人力資源主管做到今天的總監(jiān)職位，隨著企業(yè)管理的發(fā)展一路走來?，F(xiàn)在企業(yè)也發(fā)展到一定的規(guī)模，是一家200多人的中型公司。前些年公司草創(chuàng)期間，企業(yè)管理相對簡單?，F(xiàn)在受外部大環(huán)境變化的影響，企業(yè)的經(jīng)營也相對更困難一些，于是老板想在企業(yè)內(nèi)部推動績效管理。
陳先生能隨企業(yè)一路發(fā)展到總監(jiān)職位，其學(xué)習(xí)能力也是相當(dāng)?shù)牟诲e。很快他就提出了一套相對完善且結(jié)合了企業(yè)業(yè)務(wù)實際情況的績效管理方案，并對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行了量化指標(biāo)的構(gòu)想與構(gòu)架。老板非常滿意，業(yè)務(wù)部門也能感受到陳先生的專業(yè)與認(rèn)真。
企業(yè)的績效管理工作在陳先生的推動下，順風(fēng)順?biāo)倪M(jìn)行著，也一下子就成功激發(fā)了業(yè)務(wù)團(tuán)隊的活力。企業(yè)的業(yè)績也有了明顯的上升。在一次高層的聚會上，營銷總監(jiān)給陳先生敬酒，感謝他推動績效管理促進(jìn)了業(yè)務(wù)的發(fā)展。在客套之間，點(diǎn)醒了老板：人力資源部門不能只利他不利己，也要開展績效考核。人力資源部也要進(jìn)行績效考核，陳先生不是沒有想到過，只是自己沒有找到量化的方法，就一直有意的拖延著，沒想到老板點(diǎn)了出來。
解析陳先生的尷尬也是很多人力資源總監(jiān)的尷尬，現(xiàn)在企業(yè)里非常常見的一個現(xiàn)象就是：人力資源總監(jiān)們忙著給別的部門設(shè)計績效考核，而“忘”了自己。促進(jìn)其業(yè)務(wù)發(fā)展，提升他們的績效獎金，漸接地提升他們的收入。而自己呢?卻只能做嫁衣裳，獨(dú)自哀嘆。
非業(yè)務(wù)部門的績效就不能量化考核嗎?非業(yè)務(wù)部門的績效獎金就不需要嗎?答案當(dāng)然是否定的。筆者曾在企業(yè)做人力資源總監(jiān)，在推動全公司績效管理時，必定首先制訂自己的考核方案，并以此作為示范供其他部門作參考。
三步走，讓人力資源部等非業(yè)務(wù)部門拿到績效獎金下面就從人力資源部門的績效考核如何量化開始，引申出非業(yè)務(wù)部門的績效考核指標(biāo)如何量化：
第一步要有任何崗位都有量化指標(biāo)的思維很多時候不是做不到，而是思維受限而想不到。思維先突破才能有辦法去解決問題，如果先進(jìn)行自我思維設(shè)限定框，那么問題肯定就無法解決。思維的限制如何打破呢?第一步是換一個角度看問題，在業(yè)務(wù)部門的眼里，人力資源是干什么的?它的價值是怎樣體現(xiàn)的?這些問題可以從他人的期許中找到答案。
咱們先回復(fù)一下業(yè)務(wù)部門的問題：
宏觀上，人力資源部能給業(yè)務(wù)部門提升區(qū)域市場人才信息、能合理地梳理員工關(guān)系、能適時地提供管理工具協(xié)助業(yè)務(wù)部門提高管理能力……;如果你喜歡 新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的話，那么可以拿起手中的電話聯(lián)系 新疆企業(yè)管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)我們一定為你服務(wù)到底！本文由 新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)編輯整理發(fā)布，
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