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烏魯木齊企業(yè)培訓公司說說什么是人才測評的收益
文章出處：m.gshrtc.cn | 發(fā)布時間：2023/11/30 15:44:16 | 瀏覽次數(shù)：0
烏魯木齊企業(yè)培訓公司說說什么是人才測評的收益
企業(yè)需打造可持續(xù)發(fā)展的精英化人才梯隊，方能應對未來競爭
以關(guān)鍵崗位勝任力模型為科學依據(jù)，在招聘選拔中嚴把入口關(guān)，選拔有潛力的優(yōu)質(zhì)員工，在崗位工作技能的培養(yǎng)中，根據(jù)員工在人才測評中表現(xiàn)出的劣勢進行針對性的培養(yǎng)提升，建立人才培養(yǎng)檔案，在后續(xù)的晉升體系中采用常態(tài)化分級認證體系和“能力+ 業(yè)績”的績效考評體系對人才進行精準化管理，為公司長遠發(fā)展穩(wěn)定地提供保質(zhì)保量的端到端的精英化人才，持續(xù)提升人才梯隊品質(zhì)。
只需四步，即可幫助企業(yè)打造可持續(xù)發(fā)展的精英化人才梯隊
摸家底：即對關(guān)鍵工作崗位進行調(diào)研，采用資料分析、工作跟訪、深度訪談、問卷調(diào)查等方法, 梳理關(guān)鍵崗位工作職責和工作流程，找到區(qū)分績效優(yōu)秀和績效普通的
員工之間的關(guān)鍵工作能力和職業(yè)素質(zhì)。
定標準：即構(gòu)建崗位勝任力模型：結(jié)合工作調(diào)研材料，依據(jù)能力素質(zhì)冰山模型和關(guān)鍵崗位職責的要求，從職業(yè)動機、職業(yè)傾向、工作技能三個維度構(gòu)建模型。
鑒人才：依據(jù)崗位勝任力模型，采用相關(guān)的人才測評工具從對人才進行盤點，篩選出關(guān)鍵崗位的精英，樹立工作楷模。
提品質(zhì)：以崗位知識地圖為藍圖，繪制崗位學習發(fā)展路徑，制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。從“選、用、育、留”等方面綜合運用測評和培訓發(fā)展技術(shù)，發(fā)展崗位人員行為，為企業(yè)輸出精英化人才，建設(shè)學習創(chuàng)新型組織。
如果您還有任何關(guān)于烏魯木齊企業(yè)培訓課程的疑問，就請來我們公司吧，我們將耐心回答您的任何疑問。且如果您在閱讀本文的過程中發(fā)現(xiàn)任何需要修改的地方時，請您及時提出指證！更多相關(guān)內(nèi)容請點擊了解更多信息。
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以關(guān)鍵崗位勝任力模型為科學依據(jù)，在招聘選拔中嚴把入口關(guān)，選拔有潛力的優(yōu)質(zhì)員工，在崗位工作技能的培養(yǎng)中，根據(jù)員工在人才測評中表現(xiàn)出的劣勢進行針對性的培養(yǎng)提升，建立人才培養(yǎng)檔案，在后續(xù)的晉升體系中采用常態(tài)化分級認證體系和“能力+ 業(yè)績”的績效考評體系對人才進行精準化管理，為公司長遠發(fā)展穩(wěn)定地提供保質(zhì)保量的端到端的精英化人才，持續(xù)提升人才梯隊品質(zhì)。
只需四步，即可幫助企業(yè)打造可持續(xù)發(fā)展的精英化人才梯隊
摸家底：即對關(guān)鍵工作崗位進行調(diào)研，采用資料分析、工作跟訪、深度訪談、問卷調(diào)查等方法, 梳理關(guān)鍵崗位工作職責和工作流程，找到區(qū)分績效優(yōu)秀和績效普通的
員工之間的關(guān)鍵工作能力和職業(yè)素質(zhì)。
定標準：即構(gòu)建崗位勝任力模型：結(jié)合工作調(diào)研材料，依據(jù)能力素質(zhì)冰山模型和關(guān)鍵崗位職責的要求，從職業(yè)動機、職業(yè)傾向、工作技能三個維度構(gòu)建模型。
鑒人才：依據(jù)崗位勝任力模型，采用相關(guān)的人才測評工具從對人才進行盤點，篩選出關(guān)鍵崗位的精英，樹立工作楷模。
提品質(zhì)：以崗位知識地圖為藍圖，繪制崗位學習發(fā)展路徑，制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。從“選、用、育、留”等方面綜合運用測評和培訓發(fā)展技術(shù)，發(fā)展崗位人員行為，為企業(yè)輸出精英化人才，建設(shè)學習創(chuàng)新型組織。
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