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有效的人員提拔須遵循的步驟
文章出處：m.gshrtc.cn | 發(fā)布時(shí)間：2019/12/16 17:45:52 | 瀏覽次數(shù)：0
有效的人員提拔須遵循的步驟、有效的人員提拔和選用決策所須遵循的重要步驟，烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)公司只有下列幾個(gè)：
1．思考任務(wù)的整個(gè)過程。工作描述可能在一個(gè)很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)持續(xù)不變。舉例來說，在一家大型生產(chǎn)企業(yè)里，部門總經(jīng)理位置的工作描述自從30年前公司開始分權(quán)管理以來就幾乎沒怎么改變。確實(shí)，羅馬天主教堂中主教們的工作細(xì)則自從十三世紀(jì)教會(huì)法規(guī)首次訂立以來就根本沒有改變。但是任務(wù)時(shí)刻都在變化，并且不可預(yù)測(cè)。
在20世紀(jì)40年代早期，我曾對(duì)艾爾弗雷德·斯隆說，他花了太多的時(shí)間從三個(gè)合格的候選人中進(jìn)行挑選，而這個(gè)職位是個(gè)較低級(jí)別的工作，一個(gè)小附屬部門的銷售總管?！翱纯次覀冏罱鼛状螢檫@同一個(gè)職位所做的任務(wù)安排?！彼孤』卮鹞艺f，使我驚奇的是，我發(fā)現(xiàn)每一次這個(gè)職位的任務(wù)都不一樣。
在挑選一位新的地區(qū)銷售經(jīng)理時(shí)，負(fù)責(zé)任的執(zhí)行官也應(yīng)該首先了解該任務(wù)的核心是什么：是招募和培訓(xùn)新的銷售員。比方說，現(xiàn)有的銷售隊(duì)伍正接近于退休年齡?或者是開拓新的市場(chǎng)?因?yàn)楸M管公司的產(chǎn)品和該地區(qū)的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)很吻合，但卻沒能滲透到新的和正在成長(zhǎng)中的市場(chǎng)?；蛘哂捎阡N售額的主要部分還是來自于已有25年歷史的老產(chǎn)品，是為了打開公司新產(chǎn)品在市場(chǎng)中的局面?這里的每一項(xiàng)任務(wù)都不相同，從而所要求的人員也不同
2．考慮若干個(gè)符合條件的人選。這里的關(guān)鍵字是“若干個(gè)”。正式條件是入選的最低要求；如果正式條件都不具備，則候選人不算合格。但人員與任務(wù)彼此適合也同樣重要。為了做到?jīng)Q策有效，執(zhí)行官應(yīng)當(dāng)考慮三到五個(gè)合格的候選人。
3．努力思考如何對(duì)這些候選人進(jìn)行甄別。如果執(zhí)行官已經(jīng)研究過該項(xiàng)任務(wù)，就會(huì)明白新任者最首要去做和努力要做的是什么。核心問題不是“這一位或那一位候選人能夠做什么和不能夠做什么”，而應(yīng)該是“每個(gè)人都具備什么樣的優(yōu)點(diǎn)并且這些優(yōu)勢(shì)是不是有利于這項(xiàng)任務(wù)?”缺點(diǎn)就是他的局限性，可能或者當(dāng)然，會(huì)將候選人裁決出局。舉例來說，某個(gè)人可能從一個(gè)工作的技術(shù)方面的要求來看非常合格，但是如果任務(wù)最首要的要求是建設(shè)團(tuán)隊(duì)的能力而該人缺乏這個(gè)能力，那么就不適合。
但是有成效的執(zhí)行官并不從考慮缺點(diǎn)出發(fā)?？紤]缺點(diǎn)是無法建立業(yè)績(jī)的，只能從優(yōu)點(diǎn)出發(fā)。馬歇爾和斯隆都是要求非常嚴(yán)格，但是他們都知道重要的是完成任務(wù)的能力。如果能力存在，公司都能夠提供其余的東西，如果不存在能力，那么其余的也都沒有用處了。
4．跟多個(gè)與候選人曾經(jīng)一起工作過的人進(jìn)行商討。
執(zhí)行官一個(gè)人的獨(dú)自判斷是沒有價(jià)值的，因?yàn)槲覀兯械娜硕加凶约旱牡谝挥∠?、成見、喜好和厭惡，我們需要聽一聽別人的想法。當(dāng)軍隊(duì)挑選將官或者天主教堂挑選主教的時(shí)候，這種廣泛的商討是挑選過程中的必經(jīng)步驟。有能力的執(zhí)行官會(huì)不拘形式地去做。
前德意志銀行總裁赫爾曼·艾比斯一段時(shí)間以來挑選出的首席執(zhí)行官，成功者比任何其他人挑選出的都多。那些通過努力實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)后德國(guó)“經(jīng)濟(jì)奇跡”的最高級(jí)管理人員，大部分是他親自挑選的，并且他首先通過向三到四位前任老板或同事進(jìn)行了解來一一核對(duì)他們的情況。
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1．思考任務(wù)的整個(gè)過程。工作描述可能在一個(gè)很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)持續(xù)不變。舉例來說，在一家大型生產(chǎn)企業(yè)里，部門總經(jīng)理位置的工作描述自從30年前公司開始分權(quán)管理以來就幾乎沒怎么改變。確實(shí)，羅馬天主教堂中主教們的工作細(xì)則自從十三世紀(jì)教會(huì)法規(guī)首次訂立以來就根本沒有改變。但是任務(wù)時(shí)刻都在變化，并且不可預(yù)測(cè)。
在20世紀(jì)40年代早期，我曾對(duì)艾爾弗雷德·斯隆說，他花了太多的時(shí)間從三個(gè)合格的候選人中進(jìn)行挑選，而這個(gè)職位是個(gè)較低級(jí)別的工作，一個(gè)小附屬部門的銷售總管?！翱纯次覀冏罱鼛状螢檫@同一個(gè)職位所做的任務(wù)安排?！彼孤』卮鹞艺f，使我驚奇的是，我發(fā)現(xiàn)每一次這個(gè)職位的任務(wù)都不一樣。
在挑選一位新的地區(qū)銷售經(jīng)理時(shí)，負(fù)責(zé)任的執(zhí)行官也應(yīng)該首先了解該任務(wù)的核心是什么：是招募和培訓(xùn)新的銷售員。比方說，現(xiàn)有的銷售隊(duì)伍正接近于退休年齡?或者是開拓新的市場(chǎng)?因?yàn)楸M管公司的產(chǎn)品和該地區(qū)的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)很吻合，但卻沒能滲透到新的和正在成長(zhǎng)中的市場(chǎng)?；蛘哂捎阡N售額的主要部分還是來自于已有25年歷史的老產(chǎn)品，是為了打開公司新產(chǎn)品在市場(chǎng)中的局面?這里的每一項(xiàng)任務(wù)都不相同，從而所要求的人員也不同
2．考慮若干個(gè)符合條件的人選。這里的關(guān)鍵字是“若干個(gè)”。正式條件是入選的最低要求；如果正式條件都不具備，則候選人不算合格。但人員與任務(wù)彼此適合也同樣重要。為了做到?jīng)Q策有效，執(zhí)行官應(yīng)當(dāng)考慮三到五個(gè)合格的候選人。
3．努力思考如何對(duì)這些候選人進(jìn)行甄別。如果執(zhí)行官已經(jīng)研究過該項(xiàng)任務(wù)，就會(huì)明白新任者最首要去做和努力要做的是什么。核心問題不是“這一位或那一位候選人能夠做什么和不能夠做什么”，而應(yīng)該是“每個(gè)人都具備什么樣的優(yōu)點(diǎn)并且這些優(yōu)勢(shì)是不是有利于這項(xiàng)任務(wù)?”缺點(diǎn)就是他的局限性，可能或者當(dāng)然，會(huì)將候選人裁決出局。舉例來說，某個(gè)人可能從一個(gè)工作的技術(shù)方面的要求來看非常合格，但是如果任務(wù)最首要的要求是建設(shè)團(tuán)隊(duì)的能力而該人缺乏這個(gè)能力，那么就不適合。
但是有成效的執(zhí)行官并不從考慮缺點(diǎn)出發(fā)?？紤]缺點(diǎn)是無法建立業(yè)績(jī)的，只能從優(yōu)點(diǎn)出發(fā)。馬歇爾和斯隆都是要求非常嚴(yán)格，但是他們都知道重要的是完成任務(wù)的能力。如果能力存在，公司都能夠提供其余的東西，如果不存在能力，那么其余的也都沒有用處了。
4．跟多個(gè)與候選人曾經(jīng)一起工作過的人進(jìn)行商討。
執(zhí)行官一個(gè)人的獨(dú)自判斷是沒有價(jià)值的，因?yàn)槲覀兯械娜硕加凶约旱牡谝挥∠?、成見、喜好和厭惡，我們需要聽一聽別人的想法。當(dāng)軍隊(duì)挑選將官或者天主教堂挑選主教的時(shí)候，這種廣泛的商討是挑選過程中的必經(jīng)步驟。有能力的執(zhí)行官會(huì)不拘形式地去做。
前德意志銀行總裁赫爾曼·艾比斯一段時(shí)間以來挑選出的首席執(zhí)行官，成功者比任何其他人挑選出的都多。那些通過努力實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)后德國(guó)“經(jīng)濟(jì)奇跡”的最高級(jí)管理人員，大部分是他親自挑選的，并且他首先通過向三到四位前任老板或同事進(jìn)行了解來一一核對(duì)他們的情況。
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